Çalışma hayatında pandemi nedeniyle yapılan birtakım düzenlemeler, olağanlaşma süreci ile değişikliğe uğruyor. Verilen kimi haklarda pandemi öncesi düzenlemelere dönülürken kimi takviyeler de yürürlükten kalkıyor.
Bunlar olağanlaşma için gerekli adımlar. Lakin çalışanların ve patronların hak kaybına uğramamaları için bu değişiklikleri takip etmesi, değişikliklerin gereklerine nazaran davranması kural. Yazı dizimizin son kısmında de bu mevzuda sık sorulan sorulara cevap vereceğiz.
Pandemi sebebiyle emekçi çıkarma yasağı vardı, çalışan lakin istifa edip ayrılabiliyordu ve hiçbir hak alamıyordu. Yasak bittiğinde işine devam eden bir çalışan fiyatsız izine geçirilmek istenirse ne olacak? Personel bu durumu kabul etmez ve noter yoluyla kontratının feshini isterse kıdem tazminatını alabilir mi?
ASILLI DEĞİŞİKLİK NİTELİĞİ TAŞIYOR
Fiyatsız müsaade uygulaması kural olarak lakin çalışanın yazılı talebi yahut patronun talebine karşılık emekçinin yazılı onay vermesi yoluyla hayata geçirilebilir. Zira fiyatsız müsaade emekçinin fiyatını almasını engelleyen bir durum olarak personel aleyhine temelli değişiklik niteliği taşımaktadır.
İş Kanunun 22. hususu uyarınca fakat emekçinin yazılı onay vermesi ile emekçi aleyhine temelli değişiklik yapılabilmektedir. İş Kanununa pandemi nedeniyle eklenen süreksiz unsur 10, birebir Kanunun 22. unsurundaki karara istisna getirmiştir.
Bu formda patrona süreksiz müddetle işçiyi tek taraflı olarak fiyatsız müsaadeye gönderme hakkı tanınmıştır. Tek taraflı bu hakka rağmen çalışanlara nakdi fiyat dayanağı verilerek makul oranda emekçinin de korunması amaçlanmıştır.
Bu biçimiyle menfaatler ortasında makul oranda istikrar kurulmaya çalışılmıştır. Ancak fesih yasağının kalkmasıyla birlikte, patronun tek taraflı fiyatsız müsaadeye gönderme hakkı da ortadan kalkacaktır. Münasebetiyle patron lakin personelin onayı ile fiyatsız müsaadeye gönderebilecektir.
İKİ İHTİMAL VAR
Bu durumu kabul etmeyen emekçilere varsa geçerli öbür bir nedeni (örneğin üstteki ekonomik münasebet gibi) fesih uygulayabilecektir. Patron onay almayıp, fesih iradesini direkt ortaya koymaz ve emekçinin fiyatını ödememeye başlarsa durum ne olacaktır? Burada iki ihtimal bulunmaktadır.
Emekçi fiyatının ödenmemesi nedeniyle iş kontratını haklı nedenle feshedebilecek, şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilecektir. Bununla birlikte iş yerine giden çalışanın işe alınmaması, patronun feshi olarak değerlendirilebilecek, personel geçersiz fesih savı ile işe iadesini talep edebilecektir.
Birebir durum için personel iş teminatına sahip değilse şartları varsa kıdem tazminatı ve ihbar mühletine uyulmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talep edebilecektir. Tüm bu şartlara bağlı olarak feshin kim tarafından gerçekleştirildiği büyük değer taşımaktadır. Personelin alacağı ölçüsü kıymetli ölçüde değiştirmektedir.
Pandemi yüzünden işleri bozulan bir işletme, yasak bittiğinde ilgili hususlara dayanarak işten çıkarma yaptığında çalışanın ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alamayacağı söz ediliyor, pekala bu hakikat mu?
Evvelki soruda da belirtildiği üzere ekonomik zahmet bulunması halinde patron geçerli nedenle fesih yapabilecektir. Ama geçerli nedenle fesih yapılması bildirim müddetlerine uyulmayacağı manasına gelmemektedir.
PATRON MÜHLETE UYMAK ZORUNDA
Patron çalışanın iş kontratının devam ettiği müddete nazaran belirlenen iki ile sekiz haftalık bildirim müddetlerine uymak zorundadır. Bu mühletlere uyarsa ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyecektir.
Lakin bu mühletlere uymak istemez ve iş ilgisini çabucak sona erdirmek isterse, ihbar mühletine ilişkin fiyatı peşin ödemek suretiyle iş bağlantısını sonlandırabilecektir. Hasebiyle ihbar tazminatı ödenmeyecek yahut ödenecek demek baştan yanlışsız olmayacaktır.
Bununla birlikte patronun uyguladığı geçerli fesih işçiyi öteki hak kazanma şartları da varsa işsizlik ödeneği almaya hak kazandıran bir durumdur. İşleri bozulan ve ekonomik münasebetlerle işten çıkarma yapan patronun personelleri, başka kaideleri da taşıyorlarsa işsizlik ödeneğinden yararlanabileceklerdir.
KISA ÇALIŞMA, İŞSİZLİK MAAŞI ALMA HAKKINI ETKİLİYOR
Kısa Çalışma Ödeneği’nden faydalanan bir çalışan, işsizlik maaşı almak için hangi kuralları karşılıyor olmalı?
Kısa çalışma ödenekleri olağanda bireylerin hak ettiği işsizlik ödeneklerinden düşülür. Fakat koronavirüs nedeniyle kısa çalışmada bu istikametteki Cumhurbaşkanı kararı uyarınca kısa çalışma ödenekleri işsizlik ödeneği müddetinden düşülmeyecek.
Münasebetiyle salgın sonrası kısa çalışmadan çıkan işyerlerinde işsizlik ödeneğini hak edecek biçimde işten ayrılan bireylere hak ettikleri bütün müddet üzerinden kısa çalışma ödeneği ödenebilecek. Salgına yönelik gerçekleştirilen bu düzenleme salgın sonrasında da işsiz kalacak bireyler için kıymetli.
İşsizlik ödeneğinden yararlanma kuralları, Hizmet akdinin sona ermesinden evvelki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, hizmet akdinin feshinden evvelki son üç yıl içinde en az 600 gün müddet ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak, hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR ünitesine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmaktır.
Münasebetiyle kısa çalışma ödeneği alınan müddetler işsizlik ödeneği hakkından düşürülmeyecek olsa da, kısa çalışma periyotları için işsizlik primi ödenmediğinden, son üç yıl içindeki 600 gün kuralının sağlanamama ihtimali bulunmaktadır. Kısa çalışma işsizlik ödeneği alma müddetini değil lakin alabilme hakkını etkilemektedir.
PANDEMİ SONRASI EMEKLİLİK TARİHLERİ GECİKECEK
Kısa Çalışma Ödeneği’nde SGK üzerine eksik gün bildirimi yapıldı, bu durum emekliliğe nasıl yansıyacak? Nasıl bir hak kaybı kelam konusu?
Kısa çalışmaya gidilen işyerlerinde şayet faaliyet büsbütün durmuşsa kısa çalışma ödeneği alan çalışanlar için emeklilik primi yatırılmıyor.
Genel sıhhat sigortası primi İŞKUR tarafından yatırıldığı için sıhhat hizmetlerine erişim konusunda sorun olmasa da emeklilik için prim günü eksik olan bireyler için bu süreçte emeklilik priminin ödenmemesi kıymetli bir sorun teşkil edecektir. Emeklilik primi ödenmeyince yaşını tamamlamış lakin prim günü eksiği olan bireyler için emeklilik tarihi gecikecektir.
Birebir formda pandemi fiyatsız müsaadesine gönderilen çalışanlar için de patron emeklilik primi yatırılmadığından, fiyatsız müsaadeye çıkartılan bireylerin de emeklilik tarihleri de gecikecektir. Kısa çalışmaya gidilen lakin faaliyetin büsbütün durmadığı işyerlerinde çalışan bireyler çalıştıkları gün kadar emeklilik primine hak kazanıyorlar.
Örneğin haftanın 6 günü çalışılan işyerinde kısa çalışmaya gidilmiş ve haftanın 3 günü çalışılmaya başlanmışsa bu emekçi için patron 15 gün prim ödüyor. Hasebiyle aylık 30 prim günü yerine 15 prim günü emeklilik için yatırılıyor. Bu formda prim günü hiç yatmayan bireyler olduğu üzere sadece çalıştıkları mühlete orantılı olarak yatırılan bireyler de var.
İşte bu bireyler için borçlanma hakkının kapsamı genişletilirse emekliliğin gecikmemesi sağlanabilir. Faaliyetin büsbütün durmuş olduğu işyerlerinde çalışanlar ve fiyatsız müsaadeye çıkartılan şahıslar için bugün prestijiyle kısa çalışma ya da nakdi fiyat dayanağı alınan günleri borçlanma imkanı yok.
Bu bahiste yasal bir düzenleme yapılması ve emeklilik için gün sayan şahısların aylığa kavuşturulması mümkün olabilir. Bu bahiste yapılabilecek düzenleme ile kısa çalışmaya gidildiği ya da fiyatsız müsaadeye çıkartıldığı için emeklilik primi yatmayan personeller, şayet isterlerse bugünlere ait primleri kendileri yatırarak emeklilik için gerekli prim gün sayısını doldurabilmelerinin önünün açılması gerekiyor.
Bu sayede yaşı gelmiş lakin primi emekli olmaya yetmeyen şahıslar için emekliliğin daha da gecikmemesi sağlanacaktır. Bu sayede şahıslar kısa çalışmaya gidilen ya da fiyatsız müsaadeye çıkartıldıkları mühlete ait borçlanmalarını yaparak emekli aylığına hak kazanabilirler.
Milliyet
